Round Table ESG: Die vielleicht größte Chance für HR
28. Februar 2025 von Nils Heck
Environmental, Social And Governance (ESG) steht aktuell so stark unter Beschuss wie lange nicht. Warum Expertinnen und Experten bei dem Thema für 2025 eine Vollbremsung sehen und HR-Abteilungen zugleich die Möglichkeit bekommen, einen Platz am Tisch zu ergattern, erklären sie beim Round Table.
Die weltweite ESG-Bewegung hat einen neuen, mächtigen Gegner bekommen: US-Präsident Donald Trump. Dieser hatte schon im Wahlkampf angekündigt, künftig mehr Rohöl fördern zu wollen: „Drill, Baby, Drill“. Doch nicht nur bei der Frage nach dem richtigen Energielieferanten ist der neue US-Präsident kein Freund von umweltfreundlichen Maßnahmen. Auch die Förderung von E-Autos steht unter Trump vor dem Aus. Folgerichtig sind die USA dann auch am ersten Tag unter Donald Trump aus dem Pariser Klimaabkommen ausgestiegen.
Allein steht die Regierung Trump keinesfalls da. Bereits jetzt sind reihenweise US-Banken aus diversen Klimaallianzen ausgestiegen, darunter nicht nur viele privatwirtschaftliche, sondern auch die Notenbanken von Kanada oder den USA. Vom einstigen Versprechen, weniger CO2-Emissionen und einen Umbau der Wirtschaft zu finanzieren, ist jenseits des Atlantiks schon zum Jahresbeginn nicht mehr viel übrig, und man muss sich die Frage stellen: Wie geht es weiter mit dem großen Thema ESG?
Vollbremsung in 2025
Michael Kramarsch, Senior Advisor bei Mercer und ehemaliger Managing Partner der hkp/// Group, hat dazu eine prägnante Meinung. Er sagt: „ESG wird 2025 auch in Deutschland leider eine Vollbremsung hinlegen.“ Das jedenfalls leitet er aus dem Fakt ab, dass ein Großteil der Dax-Konzerne in angelsächsischer Hand liege und diese künftig keine ESG-Kriterien mehr berücksichtigen dürften. BlackRock-Chef Larry Fink spreche beispielsweise nur noch über „Transitional Investments“, wenn es um die Finanzierung grüner Wirtschaft gehe, und auch im Bereich „Social“ sagt Kramarsch: „Wir werden weniger stark einen Fokus auf Diversität sehen, gerade in den USA, wo unter Trump alle DEI-Aktivitäten (Diversity, Equity and Inclusion, die Red.) eingestellt werden sollen.“
Das ist eine Entwicklung, die auch Kathrin Hess, Director Project Green Transformation bei der ManpowerGroup Deutschland, beobachtet. Bereits letztes Jahr sei der Trend bei ESG leicht rückläufig gewesen, und das werde sich nun im aktuellen Jahr fortsetzen, prognostiziert sie. „Ich bin auch der festen Überzeugung, dass 2025 bei dem Thema gebremst wird“, sagt Hess. Sie führt das aber nicht nur auf die politischen Umbrüche zurück, sondern auch darauf, dass ein „Kommunikations-Gap“ entstanden sei: „Ich sehe, dass in der ESG-Bubble extrem viele gute Ideen entwickelt werden“, sagt sie. „Aber die, die es entwickeln, sind im Grunde zu sehr auf der Detailebene und haben für die breite Kommunikation entweder keine Zeit oder tun sich schwer, es wieder auf eine verständliche Ebene zu bringen. Die, die nicht in der Bubble sind, verlieren den Anschluss und fühlen sich nicht adäquat informiert“, erklärt Hess ihre Beobachtungen aus der Praxis.
Das Wichtigste in Kürze
- Die Berichtspflichten in Europa sind zum Bürokratiemonster für Unternehmen geworden. Das hemmt die wahre Transformation zu einer nachhaltigen Wirtschaft.
- ESG bleibt dennoch ein wichtiges Thema in allen Bereichen: von Nachhaltigkeit über Governance bis hin zu Diversität. Unternehmen müssen sich abseits der Berichtspflichten auf eine andere Zukunft einstellen.
- Bei der Transformation geht es darum, die Menschen und das Unternehmen durch neue Skills, Qualifikationen und bessere Prozesse auf die Zukunft vorzubereiten und so Arbeitsplätze und Wohlstand zu sichern. ESG-Themen sind daher klassische HR-Themen.
- Den HR-Abteilungen bietet sich dank ESG die große Chance, einen Platz am Tisch der Entscheider zu ergattern, der ihnen bisher oft verwehrt blieb. Um diese Chance zu nutzen, müssen sie aber etwas verändern.
- ESG-Transformation kann schlussendlich nur gelingen, wenn sie Teil der Gesamtstrategie ist. Sonst laufen die Bemühungen der HRler ins Leere.
„Firmen müssen sich abseits von Berichtspflichten nachhaltig transformieren, und das ist eine kontinuierliche Aufgabe von HR.“
Axel Banoth, Geschäftsführer, ConClimate GmbH
ESG ist zum Bürokratiemonster geworden
In der Wirtschaft nehmen leider viele das Thema nur noch als lästig wahr, sagt Axel Banoth, Geschäftsführer bei ConClimate. „Die EU ist übers Ziel hinausgeschossen, wenn Unternehmen heute bei den European Sustainability Reporting Standards mehr als 1000 Datenpunkte sammeln und analysieren müssen“, sagt er. Das wiederum habe dazu geführt, dass gerade kleine mittelständische Unternehmen das wichtige Thema ESG leider nur noch als „Bürokratiemonster“ wahrnehmen würden. „Wichtig und sinnvoll wäre es, positive Anreize für eine nachhaltige Unternehmensausrichtung zu setzen“, sagt Banoth. Die Folge, die er sieht: Selbst die Firmen, die etwas umsetzen wollen, schaffen das neben dem aufwendigen Reporting in der Anfangsphase kaum noch. „Das ist natürlich nicht Sinn der Sache“, sagt der ConClimate-Geschäftsführer.
Drücken die Unternehmen jetzt also alle auf die Bremse? Tuyet-Lin Miadzel, Head of Sales bei HiBob, sieht das nicht so. Immerhin würden Unternehmen nicht nur den Druck von Banken und aus der Politik, sondern gerade auch aus der jüngeren Generation spüren. „Da herrscht ein großer Druck, dass der Arbeitgeber auch in diesem Bereich Verantwortung übernehmen muss“, sagt Miadzel. „Wenn ich mir die Mitte 20-jährigen Bewerberinnen und Bewerber anschaue, dann ist eine der ersten Fragen immer, was das Unternehmen in diesem Bereich macht.“ Wollen Unternehmen also weiterhin qualifizierte Fachkräfte gewinnen, müssen sie sich des Themas weiter annehmen und es auch ernst meinen. Denn, so sagt Miadzel, für die jüngere Generation sei ESG erstmal kein schlimmes Bürokratiemonster, sondern von echter Relevanz und der Glaube: Wenn wir Gutes tun, wird Gutes zurückkommen. „Wer das nicht verstanden hat, wird künftig enorme Probleme bekommen, seine Workforce zu halten oder neue anzuziehen“, sagt Miadzel.
Für ausgewählte aktuelle Themen lädt die Personalwirtschaft Experten und Expertinnen zu einem Round Table ein. Beim aktuellen Round Table diskutierten die Teilnehmenden über Chancen und Herausforderungen von ESG. Die Expertenrunde wurde von Erwin Stickling, Herausgeber der Personalwirtschaft, moderiert.
Berichte zu unseren Round Tables finden Sie auf unserer Übersichtsseite.
„HR ist ganz sicher der Treiber der Kultur und die Kultur der Treiber für Transformation.”
Kathrin Hess, Director Project Green Transformation, Manpower GmbH & Co. KG
Zu viel Reporting, zu wenig Maßnahmen
Alexander Insam, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner bei GÖRG, findet auch, dass die EU das Pferd von hinten aufgezäumt habe. „Die Unternehmen haben umfassende Berichtspflichten zu erfüllen und sammeln Daten – doch was daraus folgt und welche Maßnahmen abgeleitet werden, gerät oft ins Hintertreffen.“ Dennoch rechnet er nicht mit einer ESG-Vollbremsung in Europa und Deutschland. Immerhin habe es im vergangenen Jahr eine entscheidende Veränderung gegeben, die viele Menschen und Unternehmen kaum wahrgenommen hätten, die aber weitreichende Folgen haben werde: „Seit Herbst 2024 vereinheitlichen Rating-Agenturen aufgrund der neuen EU-Verordnung ihre ESG-Bewertungskriterien für Unternehmen. Einheitliche Bewertungen führen zu aussagekräftigen ESG-Ratings. Der ESG-Score wird vergleichbar und zählt am Kapitalmarkt. Damit wird die Grundlage dafür geschaffen, die Zinsportfolios der Banken anzupassen“, so Insam. Bisher sei es so gewesen, sagt der Partner der Sozietät GÖRG, dass die Banken laut EU ihre Zinsprodukte nach ESG-Kriterien differenzieren sollten, dies jedoch bisher kaum gemacht hätten. Mit den neuen Ratings werde sich das ändern: „Der Zug ist jetzt auf dem Gleis. Und da die Finanzwirtschaft vorausfährt, wird auch die Realwirtschaft folgen“, sagt Insam. „Wenn ein Unternehmen plötzlich keine Kredite mehr erhält, oder nur zu höheren Zinsen, weil es in puncto Nachhaltigkeit schlecht abschneidet, dann wird ESG zu einem greifbaren finanziellen Thema.“
In eine ähnliche Richtung argumentiert auch Rupert Felder, Arbeitsrechtler bei SCHORK KAUFFMANN BREMENKAMP, wenn er sagt: „Die Gesetzesanforderungen sind, wie sie sind, und die werden kommen.“ Dass Deutschland und die künftige Bundesregierung ein Vertragsverletzungsverfahren in Kauf nehmen werden, weil man die EU-Regularien nicht umsetzen will, sieht er aktuell nicht. Die Unternehmen werden die Berichtspflichten also im Zweifelsfall zähneknirschend umsetzen. Nur sei das eben noch kein echter Wandel: „Ich sehe, dass die Unternehmen ihre Reportings überarbeiten, aber viele machen sich noch nicht auf den Weg, eine wahre Transformation anzustoßen“, berichtet Felder aus der Praxis. Dabei sei das eigentlich viel wichtiger als bloße Formulare auszufüllen und Zahlen zu sammeln. „Dann nämlich geht es darum, Prozesse großflächig umzustellen und auch den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern neue Skills beizubringen“, sagt Felder.
„Für die jüngere Generation ist ESG kein Bürokratiemonster, sondern von echter Relevanz. Wer das nicht verstanden hat, wird Probleme bekommen, seine Workforce zu halten oder neue anzuziehen.“
Tuyet-Lin Miadzel, Head of Sales, HiBob GmbH
Die HR-Abteilung hält die Fäden
Und wer soll das anpacken? Umsetzen kann das eigentlich nur die HR-Abteilung, argumentiert Buchautor und Anwalt Felder, der das Beispiel Automobilindustrie anführt. Wenn dort Hunderte Leute plötzlich keinen Job mehr hätten, weil der Diesel sterbe, so Felder, sei das natürlich eine HR-Aufgabe. Das Gleiche gelte für Schulungen im industriellen Bereich, wo Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf die Zukunft vorbereitet werden.
Der Arbeitsauftrag beginne aber natürlich schon viel früher: „Die ESG-Transformation ist die ureigene Aufgabe von HR, denn es geht darum, Mitarbeitende so fortzubilden, dass sie auch in den kommenden Jahrzehnten noch einen Job haben.“ Deshalb haben sie sich bei Heidelberger Druckmaschinen, wo Felder lange Personalleiter war, auch zuerst um das Thema Ausbildung gekümmert: „Es geht darum, durch nachhaltige Qualifizierung Mitarbeitende aufzubauen, die auch morgen noch einen Job haben – zu ihrem Vorteil genau so wie zu dem des Unternehmens.“
Eine Perspektive, die Axel Banoth von ConClimate teilt. Nicht nur, weil es immer neue, aufregende Jobs gebe, sondern auch, weil sich bestehende stark wandeln werden. Eine große Veränderung sieht Banoth beispielsweise mit Künstlicher Intelligenz und Robotik aufkommen: „Es wird viele Aufgaben geben, die Maschine und Mensch zusammen erledigen werden, und auf solche fundamentalen Veränderungen muss man die Menschen vorbereiten“, sagt er. Unternehmen sollten deshalb ein Interesse daran haben, weil sie sonst nur schwerlich schwarze Zahlen schreiben können. Banoth geht sogar noch weiter und sagt: „Firmen müssen sich abseits von Berichtspflichten nachhaltig transformieren, und das ist eine kontinuierliche Aufgabe von HR.“
„Ich glaube, HR könnte eine wahre Sternstunde haben – wenn sie denn nur machen würde.“
Michael Kramarsch, Senior Advisor, Mercer Deutschland GmbH
Neue Aufgaben, die oft noch untergehen
Mehr noch, ergänzt Kathrin Hess von Manpower. „Es gibt ja viele Positionen in Unternehmen, die es so bisher nicht gab“, sagt Hess. „Diese zu identifizieren und dann auch die richtigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dafür zu finden, ist eine ureigene Aufgabe von HR-Abteilungen“, sagt sie. Zusätzlich sei es wichtig, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mitzunehmen und die Transformation gut nach innen zu kommunizieren. Auch das sei in modernen Unternehmen natürlich Aufgabe eines „Director People and Culture“, der heute bewusst nicht mehr nur Personalleiter heiße, weil er viel mehr Aufgaben habe. „HR ist ganz sicher der Treiber der Kultur und die Kultur der Treiber für Transformation“, so Hess. Und Alexander Insam von GÖRG argumentiert: „Wir brauchen ESG – und damit auch Diversität – allein schon deshalb, weil uns sonst Hunderttausende Arbeitskräfte fehlen.“ Unternehmen müssen Strukturen schaffen, die es allen Mitarbeitenden ermöglichen, beispielsweise auch in Teilzeit zu arbeiten und eine gute Kinderbetreuung sicherzustellen. Das sei mit Blick auf die Transformation der Unternehmen deshalb genauso wichtig, wie auf den CO2-Fußabdruck zu schauen. „Wir haben eine demografische Entwicklung und einen ‚Mount Babyboomer‘. Da müssen wir entschieden gegensteuern“, sagt Insam. Das ist ein Punkt, den auch Michael Kramarsch, Senior Advisor bei Mercer, macht: „Kein Unternehmen kann es sich leisten, auf Diversität zu verzichten“, fasst er es zusammen.
Dazu kommen neue Aufgaben, die in vielen HR-Abteilungen heute noch untergehen. Stichwort Klimawandel: Der wird dazu führen, dass die Durchschnittstemperaturen weltweit steigen werden, gleichzeitig werden Extremwetterereignisse zunehmen. Da ist sich die Wissenschaft einig. Für Unternehmen bedeutet das allerdings, dass sie sich die Frage stellen müssen: Was bedeutet das für meine Mitarbeitenden? Herrschen bald 38 Grad in der Industriehalle, braucht es flexible Modelle, um früher anzufangen, längere Pausen zu machen oder die Mitarbeitenden anderweitig zu schützen. Auch da müsste HR ran. Doch Miadzel von HiBob sieht in der aktuellen Konstellation ein Problem. Denn „HR hat oft gar nicht die Durchsetzungskraft dafür“, sagt sie. Zwar wollen HR-Abteilungen Initiativen wie Trainings und anderes anbieten, doch scheitern sie zu häufig am Finanzvorstand, der dahinter keinen Business Case sieht. „Ich sehe nicht, dass die Bedeutung für ESG und die Transformation heute schon im gesamten Leadership angekommen ist“, sagt Miadzel, die das für eine verschenkte Chance hält.
„Wir brauchen ESG – und damit auch Diversität – allein schon deshalb, weil uns sonst Hunderttausende Arbeitskräfte fehlen.“
Dr. Alexander Insam, Partner, GÖRG Partnerschaft von Rechtsanwälten mbH
ESG für HR: Die größte Chance aller Zeiten
Dabei könnte HR mit Blick auf die ESG-Transformation eine große Chance haben, glaubt beispielsweise Michael Kramarsch. Mehr noch: „Ich glaube, HR könnte eine wahre Sternstunde haben – wenn sie denn nur machen würde“, so der Senior Advisor bei Mercer. Was er meint: Bisher habe HR oft nur einen Platz am Nebentisch und werde auf Führungsebene nicht gleichwertig gesehen mit anderen Vorstandsressorts wie beispielsweise dem Finanzvorstand. „Im Thema ESG liegt nun die Chance, sich den Platz an diesem Tisch zu sichern, weil ich von außen legitimiert werde und so Macht bekomme“, sagt Kramarsch. Schauen nämlich Finanzinvestoren vermehrt auf ESG-Kennzahlen, die unter der Ägide der HR-Abteilung laufen, verschiebe sich so die Governance-Struktur zugunsten der HRler, prognostiziert Kramarsch. Dafür allerdings müsste die Abteilung sich den Kennzahlen der Wirtschaft unterwerfen, sprich: wiegen, messen, und so weiter. „Wer berichtet wie der Finanzbereich sitzt auch am gleichen Tisch“, glaubt Kramarsch.
Eine Sicht, die Alexander Insam teilen kann, wenn er sagt: „HR wollte immer einen Platz am Tisch haben, und das ist jetzt die Chance.“ Besonders mit Blick auf den Durchbruch von KI sieht er eine weitere Verschiebung zugunsten von HR: „Die Kommunikationszeit wird steigen, weil die KI fachliche Aufgaben viel schneller lösen, aber nicht kommunizieren kann“, sagt er. Auch hier kann die HR-Abteilung in der Transformation eine wichtige Rolle spielen.
„Ich sehe, dass die Unternehmen ihre Reportings überarbeiten, aber viele machen sich noch nicht auf den Weg, eine wahre Transformation anzustoßen.“
Prof. Dr. Rupert Felder, Rechtsanwalt, SCHORK KAUFFMANN BREMENKAMP Partnerschaftsgesellschaft mbH Rechtsanwälte
ESG muss Teil der Strategie sein
Das sieht auch Kathrin Hess so: „HR wird die entscheidende Rolle haben, die ESG-Transformation zu kommunizieren und sicherzustellen, dass das Thema kontinuierlich auf der Agenda bleibt. Das gibt ihr natürlich eine neue Verantwortung. Letztlich wird es nur funktionieren, wenn ESG ein integraler Bestandteil der gesamten Geschäftsstrategie ist, sonst laufen die Bemühungen der HR-Abteilungen ins Leere.“
Fotos: Bernd Rosenlieb