Gitta Blatt hat nach zweieinhalb Jahren bei sevDesk, einem Anbieter von Buchhaltungssoftware, vergangene Woche bekanntgegeben, dass sie gehen wird. Die Chief People and Culture Officer ist seit Ende 2021 dafür verantwortlich, bei dem Wachstumsunternehmen ein Personalkonzept aufzubauen und zu etablieren. Mit im Gepäck hat sie ordentlich Erfahrung: Seit etwa 25 Jahren bekleidet sie Führungspositionen in HR. So war sie beispielsweise Head of Human Resources bei AOL, Executive Vice President HR and Organisation bei Sky Deutschland und Geschäftsführende Personalleiterin bei Dentsu.
Mit der Bekanntgabe auf Linkedin zu ihrem Weggang von sevDesk im Herbst dieses Jahres rief Gitta Blatt auch dazu auf, sich für ihre Stelle zu bewerben. Im Interview haben wir sie gefragt, wie die Nachfolge-Suche läuft, warum sie geht und ob es schon Pläne für ihre Zeit nach sevDesk gibt.
Personalwirtschaft: Frau Blatt, wieso haben Sie sich dazu entschlossen, sevDesk zu verlassen?
Gitta Blatt: Grundsätzlich finde ich es wichtig, dass man im Rahmen eines Career Frameworks die Ziele, Verantwortungen und Mandate überprüft. Das organisieren wir bei sevDesk inzwischen für das gesamte Unternehmen. Dazu gehört auch eine langfristige Perspektive, in die man sich entwickeln möchte. Internationalität rückt vermutlich wieder mehr in meinen Fokus. Mir machen internationale Aufgabenstellungen viel Spaß und auch Aufbauthemen der People and Culture. Letzterem haben wir viel Zeit gewidmet und auch Leitplanken eingeführt, die den New-Work-Ansprüchen gerecht werden. Ich bin also sehr erfüllt von den umfangreichen Veränderungen, die ich beitragen konnte. So ist es dann nach drei Jahren die perfekte Zeit für die Staffelstabübergabe.
Sie benennen in diesem Zuge die Position von Chief People and Culture Officer um in Vice President People & Culture. Wieso?
Beide Rollen sind hoch strategisch und in Häusern wie sevDesk zum Mittelpunkt des strategischen Erfolges geworden. Wir haben drei Unternehmensziele definiert. Neben Kunden und Produktzielen fokussiert das dritte Ziel auf Organisational Excellence, wofür ich der Sponsor aus der C-Suite bin. Das wird auch bei einem Nachfolger oder einer Nachfolgerin mit VP-Titel nicht anders sein. Im Grundsatz vergibt man CPCO-Mandate für Organisationen mit größerem Personalumfang, globaler Ausrichtung und einem Team, das demnach in mehreren VP oder Head-of-Expertisen organisiert ist. Diese Struktur braucht es aktuell für die erfolgreiche Zukunft von sevDesk noch nicht.
Welche HR-Projekte kommen beispielsweise auf die neue Person zu?
Es werden nicht nur HR-Projekte sein, sondern auch die strategische Begleitung der Organisationsstruktur und grundsätzlich Einfluss im Senior Leadership Team. Wir sind ehrgeizig; Performance-, Entwicklungs-, Planungsprozesse werden weiterentwickelt. Geplante Investitionen werden diesen Prozess unterstützen.
Info
Hier geht’s zur ausgeschriebene Stelle von sevDesk als Vice President People & Culture (m/f/x).
Die Buchhaltungssoftware von sevDesk ging 2014 an den Markt. Mittlerweile arbeiten über 200 Mitarbeitende an den beiden Standorten Offenburg und Berlin.
Wissen Sie schon, wie es nach sevDesk für Sie weitergeht?
Nein, bewusst nicht. Ich bin noch bis Herbst in meiner Aufgabe und es gibt viel zu tun. SevDesk hat viele Pläne und wir verändern in kurzer Zeit als Managementteam sehr viel. Es bleibt also eine sehr spannende und fordernde Zeit. Parallel gibt es Ideen und Optionen, für die ich mir aber Zeit zum Sortieren nehmen werde. Sie kommen aus der Gründerszene, wie auch aus dem über Dekaden gewachsenem Netzwerk von Freunden und Freundinnen der Management-Szene. Damit ich dafür fit bin, werde ich dieses Jahr noch mit einer berühmten Expeditionsleiterin im Pferdesattel durch Kirgistan trekken und meine Liebe zum Reiten in der ganzen Welt und die Abenteuerlust ausleben.
Ihren Weggang und die Nachfolgesuche auf Linkedin zu posten, ist eine sehr offene Kommunikation zu dem Thema. Das handhaben nicht viele Unternehmen so. Haben Sie bereits Erfahrungen damit gemacht?
Ja, wir sind uns alle sehr einig, wie wir Entwicklung und Bedarfe definieren. Ich möchte ein Vorbild dafür sein, wie das aussehen kann und, dass Trennung nichts Schlimmes ist. Es geht nämlich nicht um Trennung, sondern um eine Fortsetzung von Erfolg für beide Seiten und vor allem sehr sicher auch um weitere Wertschätzung und Kontakt, vielleicht sogar Zusammenarbeit. Was beide Gründer an anderer Stelle auch schon so handhaben. Das ist „Trennungskultur“, wie sie sein kann und zu selten ist. Gemeinsamkeiten enden nicht mit einem Arbeitsvertrag. Ich habe zu fast allen Vorgängern und Nachfolgern ein sehr gutes Verhältnis und Kontakt. Wir geben uns auch Ratschläge und sind hilfreiche Sounding Partner. Und bei denen, wo das fehlt, hat es ihn vermutlich auch vorher schon nicht gegeben.
Haben sich seit letzter Woche auch schon spannende Kandidaten und Kandidatinnen gemeldet?
Wir haben fantastische Reaktionen erhalten, nach zwei Arbeitstagen hatte mein Post knapp 5.000 Views. Wir haben schon eine Stunde nach der Ausschreibung Bewerbungen erhalten und es sind auch Bekannte aus dem Netzwerk des Teams dabei, was mich sehr freut. Es wird also spannend.
Info
Der Stellenmarkt der Personalwirtschaft: Starten Sie Ihre HR-Karriere jetzt – mit unseren Stellenangeboten im Personalwesen!
Gesine Wagner ist hauptverantwortlich für die Themen Arbeitsrecht, Politik und Regulatorik und ist Ansprechpartnerin für alles, was mit HR-Start-ups zu tun hat. Zudem verantwortet sie die Erstellung der zahlreichen Newsletterformate sowie unser CHRO-Panel.
