Die Hälfte der Personalerinnen und Personaler in Deutschland ist so unzufrieden mit ihrem derzeitigen Arbeitgeber, dass sie in einem Jahr nicht mehr für ihn arbeiten möchte. Das geht aus der aktuellen „State of HR“-Studie hervor, die von der Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) und dem Beratungshaus Gallup veröffentlicht wurde. Hierzu wurden vom 8. November bis zum 13. Dezember 2024 auf der Plattform Gallup Access 314 Personalerinnen und Personaler aus dem DGFP-Netzwerk zu HR-relevanten Themen wie aktuellen HR-Trends, dem Stellenwert von HR und der Unternehmenskultur befragt. Bei rund der Hälfte der Befragten handelt es sich um Führungskräfte.
HR in Deutschland: Niedrigere Mitarbeiterbindung
Die Kernfragen zeichnen insgesamt ein gemischtes Gesamtbild. Zwar würden 87 Prozent der Befragten erneut einen HR-Beruf ergreifen, jedoch zeigen sich viele unzufrieden mit ihrem jetzigen Arbeitsplatz. So plant nur etwa die Hälfte, in einem Jahr noch für ihren derzeitigen Arbeitgeber tätig zu sein. Angesichts des Fachkräftemangels sind dies besorgniserregende Zahlen.
Dies könnte mit der emotionalen Bindung zum Arbeitsplatz zusammenhängen, die von den Befragten als unterdurchschnittlich bewertet wurde. Lediglich ein Drittel der befragten Personalerinnen und Personaler stuft sie als hoch ein, 55 Prozent als niedrig, 12 Prozent haben gar keine emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber. „Im Vergleich zur HR-Datenbank von Gallup hat die Führungsqualität im deutschen Personalbereich Nachholbedarf“, heißt es im Report. Die Daten aus der Vergleichsgruppe stammen aus globalen Mitarbeitendenbefragungen von Gallup im HR-Bereich aus den Jahren 2019 bis 2023. Hier lag die hohe emotionale Bindung bei 56 Prozent, die niedrige bei 37 Prozent und nur 7 Prozent der Befragten gaben gar keine emotionale Bindung an den Arbeitsplatz an.
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Zu wenig Anerkennung
Ein immer wiederkehrendes Thema in HR-Kreisen ist die Bedeutung von HR in der Unternehmensstrategie. 61 Prozent der Befragten vermelden, dass HR an der Entwicklung der Unternehmensstrategie beteiligt ist. Die Existenz einer HR-Strategie im Unternehmen gibt lediglich zwei Drittel der Befragten an. Ein Beitrag von HR zum Unternehmenserfolg wird nur von 17 Prozent der Befragten wahrgenommen.
Auch das Ansehen von HR im Mikrokosmos des Unternehmens bewerten viele Befragte als schlecht. Immerhin: Rund die Hälfte sieht HR als gleichwertig zu anderen Abteilungen an (54 Prozent), doch über ein Drittel (38 Prozent) bescheinigt der HR-Abteilung ein geringes Ansehen. Diese Befragten konnten in der Umfrage zusätzlich angeben, welche anderen Abteilungen ihrer Meinung nach ein höheres Ansehen genießen. Hier wurde mit 33 Prozent der Vertrieb genannt, mit 15 Prozent die Finanzabteilung und 14 Prozent Forschung und Entwicklung. „Dies unterstreicht die Wahrnehmung, dass HR weniger als strategischer und eher als administrativer Partner gesehen wird“, so das Autorenteam der Studie.
Feedback wird oft nicht ernst genommen
Die Umfrage zeigt zudem, dass sich die Bedeutsamkeit von HR im Unternehmen mit den Budgetveränderungen deckt. Personalerinnen und Personaler, die ihre Abteilung als durchschnittlich wichtiger im Unternehmen ansehen und dieses auch eher als Arbeitgeber weiterempfehlen würden, geben zu 76 Prozent ein gleichbleibendes oder höheres Budget im Jahr 2025 an.
Fehlende Bedeutsamkeit schlägt sich nicht nur in geringeren Budgets, sondern auch in erhöhtem Stress nieder. Die Befragten konnten die Aussage „Mein Unternehmen interessiert sich für mein allgemeines Wohlbefinden“ auf einer Zustimmungsskala von 1 bis 5 bewerten. 42 Prozent bewegten sich im Bereich 1–3 (4 Prozent, 13 Prozent, 25 Prozent respektive). Bezieht man die Abfrage zur Bedeutsamkeit im Unternehmen hier mit ein, so der Report, erleben Mitarbeitende, die HR als gering anerkannt wahrnehmen, ein neunmal so hohes Stressniveau wie solche, die mit ihrer Anerkennung zufrieden sind.
Unzufriedenheit und mangelnde Bedeutsamkeit am Arbeitsplatz sind offensichtlich ein Problem für viele der Befragten. Doch kommt dies auch im Unternehmen an? Instrumente zur Abfrage setzen die meisten Arbeitgeber der Befragten ein, darunter werden mit 73 Prozent Mitarbeitendenbefragungen genannt. Zwar hat mit 62 Prozent die Mehrheit der Befragten innerhalb des letzten Jahres an einer solchen teilgenommen, 20 Prozent kritisieren aber, dass die Ergebnisse daraus im Unternehmen nicht umgesetzt wurden. Auch fühlen sich viele der Befragten nicht gefördert. Nur ein Viertel gibt an, mit dem Performance Management ihres Arbeitgebers zufrieden zu sein; die höchste Angabe („äußerst zufrieden“) vergaben nur vier Prozent. „Ein hausgemachtes Problem“, meinen die Autorinnen und Autoren des Reports, da HR in die Gestaltung des Performance Managements eingebunden werden kann. „Es sei denn, es fehlt an nötiger Entscheidungskompetenz und Durchsetzungskraft.“
Es mangelt an Agilität
Die Umfrage zeichnet ein Bild von zähen Prozessen und langsamer Entscheidungsfindung in den Unternehmen der Befragten. Nur neun Prozent stimmen der Aussage vollständig zu, sie seien mit der Geschwindigkeit, in der Entscheidungen getroffen werden, vollständig zufrieden. Ähnlich (zehn Prozent) sieht es bei der Frage nach Zusammenarbeit zwischen HR und anderen Abteilungen aus. Dabei ist gerade die HR-Abteilung eine wichtige Schnittstelle zwischen anderen Unternehmensbereichen.
Die Autorinnen und Autoren des Reports sehen hier vor allem einen Mangel an Agilität, „da die Zufriedenheit mit der Geschwindigkeit der Entscheidungsfindung und der abteilungsübergreifenden Zusammenarbeit als die wichtigsten Faktoren für ein agiles Arbeitsumfeld wahrgenommen werden.“ Dies deckt sich mit der Abfrage nach der Agilität in den Unternehmen der Befragten. Nur ein Bruchteil (6 Prozent) bezeichnet ihren Arbeitsplatz als „agil“, 28 Prozent als „teilweise agil“ und zwei Drittel als „nicht agil“. Ein deutlicher Kontrast zu den globalen Erfassungen von Gallup. Hier decken die Antworten „agil“, „teilweise agil“ und „nicht agil“ fast genau je ein Drittel ab. Zwar liegt die Verantwortung hier nicht allein bei HR, da Agilität vor allem von der Geschäftsführung vorgelebt werden muss, worauf auch die Autorinnen und Autoren des Reports hinweisen. Dennoch: HR „kann durch kulturprägende Initiativen Veränderungen auf den Weg bringen.“
Angela Heider-Willms verantwortet die Berichterstattung zu den Themen Transformation, Change Management und Leadership. Zudem beschäftigt sie sich mit dem Thema Diversity.
