Stellenabbau: Die Rolle des Betriebsrats bei Betriebsänderungen 

Strukturwandel, Konjunkturdelle oder strategische Gründe: Manchmal genügen kleine Kurskorrekturen nicht, um Unternehmen zukunftssicher aufzustellen. Werden dann Umstrukturierungen, Standortschließungen oder Zu- beziehungsweise Verkäufe beschlossen, bedeutet das für HR viel Arbeit – insbesondere, wenn es einen Betriebsrat (BR) gibt. Denn die Arbeitnehmervertretung ist bei so genannten Betriebsänderungen in vielen Aspekten zu beteiligen.

Vom Plan zur Umsetzung

Grund dafür ist § 111 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Der besagt, dass Arbeitgeber das Gremium „über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten“ haben.

Das gilt für alle Unternehmen (nicht Betriebe!) mit in der Regel mehr als zwanzig Beschäftigten. Dazu zählen neben Voll- und Teilzeitkräften auch Auszubildende, Mini-Jobber, Betriebsangehörige in Mutterschutz, Elternzeit und Aktivphase der Altersteilzeit sowie Leiharbeitskräfte.

Ist das der Fall, geht es später häufig ans Eingemachte: Denn die Betriebsparteien sind laut § 112 BetrVG zudem gehalten, einen schriftlich fixierten Interessenausgleich zu erzielen, in dem das konkrete Vorgehen festgelegt wird – von Experten auch als „Ob, wie und wann“ bezeichnet. Der Gesetzgeber erhofft sich davon, dass mithilfe von Impulsen des Betriebsrats eine geplante Betriebsänderung für die Belegschaft womöglich weniger einschneidend vonstatten geht.

Sind bestimmte Bedingungen erfüllt, muss laut § 112 BetrVG zudem ein Sozialplan „über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern in Folge der geplanten Betriebsänderung entstehen“, verhandelt werden. Meist geht es dabei um Abfindungszahlungen, Sprinterprämien für vorzeitiges Ausscheiden oder Qualifizierungsmaßnahmen für Betroffene. Das kann sich hinziehen.