Hoher Krankenstand bei Tesla: Sind Anwesenheitsprämien erlaubt? 

Kürzlich machte Tesla damit Schlagzeilen, dass ein Pilotprojekt eingeführt wurde, um die Fehltage durch Krankheit in der Belegschaft zu reduzieren. Mehreren Medienberichten zufolge soll es den Beschäftigten für den Produktionsbereich möglich sein, einen Bonus zu erhalten, wenn sie sich selten krankmelden. Dies soll auf einer Betriebsversammlung im Tesla-Werk in Grünheide angekündigt worden sein. Demnach könnten die Mitarbeitenden einen gewissen Status erreichen, an dem am Ende eines Jahres ein Anwesenheitsbonus geknüpft ist – bis zu 1.000 Euro sind dabei im sogenannten „Gold-Status“ möglich. Der Werksleiter wird folgendermaßen zitiert: „Ich muss ehrlich sagen, wir haben mit uns gerungen. Warum soll man jemanden für Anwesenheit belohnen?“  

Gesetzliche Regelung zur Kürzung einer Anwesenheitsprämie

Zwar ist der Krankenstand in Deutschland weiter auf einem Rekordniveau, dennoch stellt sich – neben der moralischen und der Frage nach der Sinnhaftigkeit – auch die Frage, ob Anwesenheitsprämien rechtlich zulässig sind.  

„Die Anwesenheitsprämie selbst ist gesetzlich nicht geregelt. Allerdings ist deren Kürzung bei krankheitsbedingten Fehlzeiten für Zeiten mit Entgeltfortzahlungsanspruch in § 4a Entgeltfortzahlungsgesetz geregelt“, erklärt Dr. Sven Lohse, Associated Partner bei Noerr und Fachanwalt Arbeitsrecht. Verringert ein Arbeitgeber also eine ausgelobte Prämie je nachdem, wie viele Krankheitstage ein Beschäftigter hat, so unterliegt dies gesetzlichen Vorgaben. „Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) macht es rechtlich keinen Unterschied, ob der Anspruch auf die Anwesenheitsprämie in voller Höhe zunächst besteht und dann gekürzt wird oder ob er sich anteilig aufbaut“, ergänzt Lohse. Teslas Modell des Erreichens eines Goldstatus fällt also auch unter die Vorgaben des Entgeltfortzahlungsgesetzes. 

Da der Entgeltfortzahlungsanspruch in den ersten sechs Wochen einer Arbeitsunfähigkeit besteht, ist fraglich, ob die Kürzung auch für die Fehltage darüber hinaus rechtswirksam erfolgen darf. „Diese Frage ist bislang höchstrichterlich noch nicht entschieden. In der Diskussion wird beides vertreten“, sagt Noerr-Anwalt Lohse. 

Voraussetzung 1: Jährliche gezahlte Sondervergütung 

Damit die oben genannte Vorschrift aber auch tatsächlich Anwendung findet, muss die Prämie einerseits als Sondervergütung gestaltet sein. Der Arbeitgeber muss sie zusätzlich zum laufenden Arbeitsentgelt erbringen. Würde die Prämie als laufendes Entgelt ausbezahlt, müsste sie laut Entgeltfortzahlungsgesetz – wie es der Name des Gesetzes bereits verankert hat – auch bei Krankheit gezahlt werden. Es empfiehlt sich also, die Anwesenheitsprämie nicht im monatlichen Rhythmus zu zahlen. „Laut dem Landesarbeitsgericht München spricht die Zahlung einer Anwesenheitsprämie im Rhythmus des laufenden Arbeitsentgelts regelmäßig für die Einordnung als laufendes und damit nicht kürzbares Entgelt“, sagt Dr. Matthias Hinz, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Kanzlei RSM Ebner Stolz. Es sei deshalb zu empfehlen, die Anwesenheitsprämie nur einmal im Jahr oder einmal im Quartal zu zahlen.