Auf strategischen Roadmaps steht „People Analytics“ mittlerweile fest verankert: HR soll datengetriebener arbeiten, Entscheidungen fundierter treffen, Gespräche mit dem Business auf einer analytischen Basis führen – und idealerweise nicht nur rückblickend berichten, sondern proaktiv Impulse setzen. Der Anspruch ist richtig. Nur: Die gelebte Realität sieht oft anders aus.
Zwar werden Kennzahlen regelmäßig erhoben – Time-to-Hire, Abwesenheitsquoten, Fluktuation. Diese Zahlen finden ihren Weg in Reports, Präsentationen und Meetings. Doch sie stehen häufig isoliert im Raum. Es fehlt der Kontext, die Interpretation, die Verbindung zur Strategie. Kurz gesagt: Es fehlt der Mehrwert.
HR will datengetrieben sein – ist aber nicht datenfit
Das ist keine Kritik, sondern eine Beobachtung. Über viele Jahre hinweg lagen die Schwerpunkte in HR ganz woanders: Kommunikation, Organisation, arbeitsrechtliches Know-how, Empathie. Der Umgang mit Daten war „nice to have“, aber selten erfolgskritisch. Heute ist das anders. Unternehmen erwarten von HR nicht nur operative Exzellenz, sondern strategische Beiträge. Und die erfordern eine neue Kompetenz: Data Literacy.
Data Literacy bedeutet nicht, dass jeder beziehungsweise jede in HR zum Datenanalysten oder zur Datenanalystin werden muss. Es geht nicht um Statistik oder komplexe Tools – sondern um ein grundlegendes Verständnis: Welche Fragen kann ich mit Daten beantworten? Wie entwickle ich eine Hypothese? Wie erkenne ich Zusammenhänge? Und wie präsentiere ich die Ergebnisse so, dass sie Wirkung entfalten?
Wie kann man Datenkompetenz lernen?
Ich bin kein Fan davon, Daten-Kompetenz im Bootcamp-Style anzutrainieren. Im Sinne von: einmal gelernt, dann kann man’s. People Analytics ist keine rein technische Fähigkeit, sondern eine Verhaltensänderung. Es geht um eine neue Art zu denken, zu fragen, zu kommunizieren – und das braucht Zeit. Besonders dann, wenn es nicht bei einer Einzelperson bleiben soll, sondern das ganze Team befähigt werden soll. Nachhaltig datenorientiert zu arbeiten bedeutet, neue Routinen zu entwickeln. Es bedeutet, dass Analyse nicht nur ein Arbeitsschritt wird, sondern ein Teil der gemeinsamen Haltung im Team.
Ein wirkungsvoller Weg sind meiner Erfahrung nach gezielte, anwendungsnahe Workshops. Denn Lernen funktioniert am besten, wenn es konkret ist. Wenn Fragen erlaubt sind. Wenn ausprobiert werden darf. Auch bei beyobie setzen wir auf dieses Format. Unsere Workshops sind so aufgebaut, dass sie HR-Teams praxisnah begleiten – an echten Use Cases, Schritt für Schritt. Im Mittelpunkt steht dabei unser Data Story Framework.
Das Framework dient als Leitfaden, um ein datenbasiertes Gespräch im HR-Kontext strukturiert aufzubauen. Es beantwortet vier zentrale Fragen:
- Was ist die HR-Strategie?
- Was ist das messbare Ziel?
- Welche Hypothese steckt dahinter – was vermuten wir, warum etwas (nicht) funktioniert?
- Wie erzählen wir die Geschichte so, dass sie im Unternehmen gehört wird?
Diese vier Fragen helfen dabei, aus Daten eine Perspektive zu entwickeln. Eine Erzählung, die anschlussfähig ist – nicht nur für HR selbst, sondern für alle Stakeholder im Unternehmen. Denn Zahlen allein überzeugen selten. Erst wenn sie Teil einer klaren Argumentation sind, entfalten sie ihre Wirkung.
People Analytics ist kein Projekt – es ist eine Kompetenz
Und wie jede Kompetenz entsteht sie nicht über Nacht. Aber sie lässt sich aufbauen – mit der richtigen Haltung, den passenden Tools und einem klaren Ziel vor Augen. Wer heute beginnt, datenbasiert zu denken, wird morgen in der Lage sein, HR nicht nur mitzugestalten, sondern aktiv voranzutreiben.
