Die Strategieberatung Boston Consulting Group will den gesellschaftlichen Anteil an queeren Menschen in ihrem Unternehmen abbilden. Um das zu erreichen, soll das unternehmensinterne Pride-Netzwerk sichtbarer werden.
Die Strategieberatung Boston Consulting Group (BCG) hat sich vorgenommen, bis 2025 eine Belegschaft zu haben, in der fünf Prozent der LGBTQ+-Community angehören. Damit wolle das Unternehmen die gesellschaftliche Realität innerhalb der eigenen Mitarbeiterschaft abbilden, was momentan mit rund zwei Prozent der sich als LGBTQ+-geouteten Mitarbeitenden nicht der Fall ist.
“Das LGBTQ+-Ziel ist keine einstellungsrelevante Kennziffer”, stellt Felix Baerstecher, BCG-Personaldirektor und Leiter des LGBTQ+-Netzwerkes “Pride@BCG”, klar. Vielmehr soll sie ein Signal innerhalb des Unternehmens aber auch nach außen sein, dass die LGBTQ+-Dimension beim Thema Diversity der BCG wichtig ist und dort ernst genommen wird.
Wohlfühl-Umfeld statt Druck
Gemessen werden soll die Quote an der Anzahl derer, die sich anonym oder offen dem Pride-Netzwerk anschließen. Dabei stehen die fünf Prozent für Baerstecher und sein Team dafür, dass es gelungen ist, eine Unternehmenskultur zu erschaffen, in der die Mitarbeitenden sich selbst so ausdrücken können, wie sie es möchten. “Wir wollen ein Umfeld schaffen, in dem jeder oder jede über seine oder ihre sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentität frei sprechen und diese ausleben kann, ohne dass dies Nachteile mit sich zieht”, sagt der Personaldirektor. Wichtig sei dabei eines: “Wir wollen weder missionieren oder Leute zu einem Coming-out drängen, noch möchten wir auf Teufel komm raus die Quote steigern. Es geht vielmehr darum, jedem im Unternehmen anhand eines offenen Umfelds zu ermöglichen, selbst zu entscheiden, ob er oder sie sich outen möchte.”
Denn: Es gebe immer noch Kolleginnen und Kollegen, die Sorge haben, dass ihnen der freie Umgang mit einem Teil von sich selbst zu einem Nachteil werden kann. “Solange wir noch nicht an einem Punkt sind, an dem wir das für alle ausschließen können, brauchen wir das sichtbare Signal des LGBTQ+-Ziels”, sagt Baerstecher.
Um die Quote zu erreichen, sei es nötig, die LGBTQ+-Szene innerhalb des Unternehmens sichtbarer zu machen, aber auch, mehrere Zugangskanäle zum Pride-Netzwerk zu schaffen. So würden regelmäßig E-Mails an alle Mitarbeitenden verschickt werden, in denen über das Netzwerk informiert wird. Zudem gebe es besondere Aktionen wie gemeinsame Abendessen für LGBTQ+-Mitarbeiterinnen und -Mitarbeiter aber auch alle anderen interessierten Mitarbeitenden. Ziel dabei sei es, dass sich die Pride-Community untereinander aber auch mit Verbündeten außerhalb der Szene austauscht. Bei Trainingsangeboten, beispielsweise zum Thema Unconcious Bias für alle Mitarbeitenden, aber auch spezielle Workshops für Mitglieder der Pride-Community, bei denen diese über für sie bedeutsame Themen wie etwa das Auftreten mit der eigenen sexuellen Identität sprechen. Zudem finde mittels sogenannter Roadshows im Wechsel an einem der sieben Unternehmensstandorte regelmäßig eine Pride-Informations- und -Austausch-Veranstaltung statt.
Mehr LGBTQ-Talente
Mit der Quote will BCG drei Ziele erreichen: Zum einen soll fürs Recruiting auch für Außenstehende sichtbar werden, dass das Unternehmen eine gute Option für Talente aus der Pride-Community ist, um neue Mitarbeitende, die sich als LGBTQ+-Menschen identifizieren, zu gewinnen. Zum anderen sollen sich bestehende Mitarbeitende wohl und sicher genug fühlen, um sich zu outen – wenn sie das denn möchten.
“Dafür müssen wir in allen Bereichen der HR-Experience immer wieder sicherstellen, dass wir es Menschen, die der Pride-Community angehören, so leicht und komfortabel wie möglich machen, sich zu ihrer Identität zu bekennen, ohne dass wir danach fragen oder die Leute dazu drängen, dieses Merkmal kenntlich zu machen”, sagt Baerstecher. Das können HR allerdings nicht alleine sicherstellen. “Der Nährboden entsteht im zwischenmenschlichen Miteinander”, so der Personaldirektor. Wie die Belegschaft beispielsweise darauf reagiert, wenn eine Kollegin ihre Frau mit zur Weihnachtsfeier bringt, sei für ein Outing entscheidender. “Als HR können wir sicherstellen, dass der Dialog über das Thema stattfindet. Aber die Mehrheit des Unternehmens muss mitziehen.”
Zu dieser Mehrheit gehöre auch das Management, welches bei BCG klar Diversity mit in die Unternehmenswerte aufnehme sowie als solche kommuniziere und vorlebe. Wer sich entgegen dieser Werte verhält, bekomme das gespiegelt. “Wenn jemand die Unternehmenswerte verletzt, machen wir deutlich, dass dies ein nicht-tragbares Verhalten im Unternehmen ist”, sagt Baerstecher.
Konstanter Dialog
Die Quote sei damit Teil eines breiteren Portfolios an Bemühungen, um das Unternehmen zu einem wohlgesonnenen Ort für LGBTQ+-Menschen zu machen. Das Wichtigste dabei: Unternehmen und Pride-Community in einem ständigen Dialog zu halten. Dafür wurde vor rund einem Jahr ein Diversity Council bei BCG gegründet. In ihm tauschen sich Mitglieder der Unternehmensleitung und Leiter der verschiedenen internen Diversity-Initiativen darüber aus, wie eine größere Akzeptanz von Minderheiten unternehmensintern aber auch gesamtgesellschaftlich vorangebracht werden kann. Der Council sowie die LGBTQ+-Quote kämen bei der Belegschaft sehr gut an.
Denn Diversity müsse ganzheitlich verstanden werden. “Es geht darum, Wege zu finden, um ein Unternehmen zu schaffen, in dem sich alle Menschen wohlfühlen”, sagt Baerstecher, “und nicht darum, welcher Diversity-Aspekt der wichtigste ist.” Eine Zielquote für Frauen hat es in der BCG bereits gegeben. 50 Prozent der Mitarbeitenden sollen Frauen sein. Das Ziel sei noch nicht erreicht: Vier von zehn unserer Neueinstellungen sind Frauen und 30 Prozent unseres weltweiten Führungsteams weiblich. Sich Quoten für andere Vielfalts-Dimensionen als Ziel zu setzen, sei vorstellbar. Zunächst solle die LGBTQ+-Quote erreicht werden. “Meine Hoffnung ist, dass wir sie übererfüllen”, sagt Baerstecher. “Meine realistische Erwartung ist, dass wir als Unternehmen alles tun müssen, um sie zu erfüllen.”
Lena Onderka ist redaktionell verantwortlich für den Bereich Employee Experience & Retention – wozu zum Beispiel auch die Themen BGM und Mitarbeiterbefragung gehören. Auch Themen aus den Bereichen Recruiting, Employer Branding und Diversity betreut sie. Zudem ist sie redaktionelle Ansprechpartnerin für den Deutschen Human Resources Summit.