Rechner und Infos: Was HR zur Abfindung wissen sollte

Deutsche Unternehmen kürzen derzeit Tausende von Arbeitsplätzen. Die Gründe hierfür sind vielfältig, aber unterm Strich ist allen gemeinsam: Wenn Arbeitgeber die Entscheidung treffen, Geschäftsfelder aufzugeben, Prozesse zu verschlanken oder sich auf die Entwicklung neuer Produkte oder Dienstleistungen zu fokussieren, kann ein Personallabbau unumgänglich sein. (Direkt zum Abfindungsrechner.) Eine faire Entlassungs- beziehungsweise Trennungspolitik umfasst heute ein Bündel von Maßnahmen. Zum Beispiel in Form von Beschäftigungsgesellschaften, Vorruhestandsregelungen, Sozialplan mit und ohne Abfindung, Altersteilzeit oder aber einen Aufhebungsverträge mit Abfindung (sogenannte Freiwilligenprogramme, die manchmal auch ein Karrierecoaching umfassen). Wenn der Personalabbau mit Abfindungen verbunden ist, stellen sich grundsätzlich zwei Fragen: In welchen Fällen kann oder muss der Arbeitgeber ein Angebot unterbreiten? Welche Abfindungshöhen müssen Arbeitgeber in ihr Trennungsbudget einkalkulieren? Grundsätzlich gibt es im deutschen Arbeitsrecht keinen Anspruch auf eine Abfindung. Ein Recht auf eine „Entschädigungszahlung“ entsteht nur bei betriebsbedingten Entlassungen und gleichzeitiger Kündigung nach § 1 a KSchG (das heißt im Klartext: Der Arbeitnehmer verzichtet auf eine Kündigungsschutzklage) und wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Aufhebungs- beziehungsweise Abwicklungsvertrag abschließen oder sich beide vor Gericht einigen (Vergleich). Freiwillige Abfindungszahlungen bieten Unternehmen an, wenn bei größerem Personalabbau im Betrieb ein Sozialplan zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart wird. Die Abfindung soll den Zeitraum bis zu einer neuen Beschäftigung des Arbeitnehmers überbrücken. Die passenden Abfindungshöhe festlegen Auf den ersten Blick klingt die Berechnung der Abfindung einfach. Der Gesetzgeber hat für den Fall einer betriebsbedingten Kündigung (§ 1a KSchG) eine Orientierung festgelegt: Für jedes Beschäftigungsjahr wird eine Abfindung in Höhe eines halbes Bruttomonatsgehalts angerechnet. Ein Zeitraum von sechs Monaten wird auf ein volles Jahr aufgerundet. Als Bruttomonatsverdienst gilt das Gehalt des Monats (inklusive Sachleistungen), in dem das Arbeitsverhältnis endet. Arbeitnehmer zwischen dem 50. und 54. Lebensjahr, die mindestens 15 Jahre im Unternehmen beschäftigt waren, haben Anspruch auf bis zu 15 Monatsverdienste; Arbeitnehmer von 55 Jahren oder älter, die mindestens 20 Jahre im Betrieb sind, können bis zu 18 Monatsverdiensten verlangen. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt nur für Arbeitsverhältnisse, die seit sechs Monaten bestehen. Außerdem muss ein Unternehmen mindestens zehn Mitarbeitende in Vollzeit beschäftigten. Die Faustformel zur Berechnung der Abfindung lautet demnach: 0,5 x Dauer der Betriebszugehörigkeit in Jahren x Brutto-Monatsgehalt in Euro = Abfindungsbetrag. Ein wichtiger Punkt ist aber, dass der genaue Abfindungsbetrag meist Verhandlungssache ist. Selbstverständlich kann der Arbeitgeber auch mehr als die in § 1a KSchG vorgesehenen Untergrenze von 0,5 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr anbieten. Spricht man mit Arbeitsrechtlern, die im Auftrag von Mandanten Abfindungen verhandeln, berichten sie dann auch, dass inzwischen die Formel 1,0 x Dauer der Betriebszugehörigkeit in Jahren x Brutto-Monatsgehalt in Euro = Abfindungsbetrag sehr häufig realisierbar sei, beziehungsweise von Unternehmen zugrunde gelegt werde. Zu beachten ist aber: Die auf Kündigungen und Aufhebungsverträge spezialisierten Juristen kommunizieren gerne einen höheren Abfindungsfaktor – auch zur Eigenwerbung. Die wichtigsten Einflussfaktoren Grundsätzlich gibt es zahlreiche Faktoren, die Einfluss auf die konkrete Abfindungshöhe haben Lebensalter des Arbeitnehmers: In der Praxis hat sich in vielen Fällen durchgesetzt, das Alter desjenigen, von dem man sich trennen will, zu berücksichtigen. Arbeitgeber stützen sich dann auf folgende Formel: 0,5 Gehälter pro Beschäftigungsjahr bei bis zu 39-jährigen Arbeitnehmern 0,75 Gehälter pro Beschäftigungsjahr bei Arbeitnehmern zwischen 40 und 49 Jahren 1,0 Bruttomonatsgehalt bei Arbeitnehmern über 50 Jahre Firmenpolitik des Arbeitgebers: Bei manchen Unternehmen zählt es zur Kultur, Abfindungen über dem Durchschnitt zu zahlen. Größe und finanzielle Lage des jeweiligen Betriebs und der Branche: Bei großen finanzstarken Konzernen und Branchen ist eine Abfindung von 1,0 Gehältern und auch mehr pro Beschäftigungsjahr durchaus üblich. Denn nicht jeder Personalabbau hat seine Ursache in einer wirtschaftlichen Schieflage, vielmehr spielen oft strategische Gründe (Transformation) eine Rolle. Chancen des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt: Gut ausgebildete Talente und Arbeitnehmer in Engpassberufen finden schneller einen neuen Job als angelernte Fachkräfte oder Beschäftigte, deren Tätigkeiten durch die Digitalisierung ersetzt werden. Damit diese Gruppe von Mitarbeitenden den Zeitraum bis zu einer Unterschrift unter einem neuen Arbeitsvertrag überbrücken kann, berechnen manche Arbeitgeber die Abfindung großzügiger. Rechtmäßigkeit der Kündigung: Wenn der betriebsbedingte Kündigungsgrund angreifbar ist (zum Beispiel, weil der Mitarbeitende vermutet, mit seinen Fähigkeiten an anderer Stelle im Unternehmen eingesetzt werden zu können) und Arbeitnehmer in einem möglichen Kündigungsschutzprozess gute Chancen haben, fallen Abfindungen in der Regel höher aus. Lange Kündigungsfrist: Beträgt laut Arbeitsvertrag die Kündigungsfrist sechs Monate, das Unternehmen möchte den Personalumbau aber schneller starten, kann ein Aufhebungsvertrag teuer werden. Hier müssen Arbeitgeber damit rechnen, über die Abfindung hinaus bis zum Ende der vertraglich vereinbarten Beschäftigungsdauer das volle Gehalt zahlen zu müssen (siehe auch Sprinterprämie). Fakt ist in aber auch: Unternehmen möchten ihre betrieblichen Ziele rasch erreichen, also zeitnah und einvernehmlich das Arbeitsverhältnis beendigen, Prozessrisiken vermeiden und mit kalkulierbaren Lohnkosten die Zukunft planen. Aus diesem Grund sind sie oft bereit, von der Pi-mal-Daumen-Regelungen abzuweichen. Unser Abfindungsrechner bietet daher vor allem einen ersten Orientierungspunkt für die Verhandlung der Abfindung: Abfindungsrechner Wann war der erste Arbeitstag des Mitarbeiters oder der Mitarbeiterin? Wie hoch ist das Bruttojahresgehalt in Euro? Mit welchem Faktor möchten Sie rechnen? Mindestabfindung (0,5 Bruttomonatsgehälter/Jahr) Höhere Abfindung (1 Bruttomonatsgehalt/Jahr) Benutzerdefinierter Multiplikationsfaktor Eigener Multiplikationsfaktor: Soll eine Sprinterprämie gezahlt werden? Nein Ja Um wie viele Monate soll die Sprinterprämie den Abschied verkürzen? Abfindung berechnen Über die Höhe der Abfindung wird auch in Sozialplänen regelmäßig zwischen den Tarifpartnern heftig gestritten. Auch hier umfasst die Berechnung der jeweils individuellen Abfindungshöhe Faktoren wie das Lebensalter, die Betriebszugehörigkeit, die Höhe des monatlichen Bruttoeinkommens, Unterhaltspflichten und etwaige Schwerbehinderung. Zudem versuchen die Arbeitnehmervertreter möglichst viel für die Entlassenen zu erreichen. Die Sprinterprämie Unternehmen, die schnell mit dem Personalumbau starten wollen, bieten denjenigen Mitarbeitenden, die sie in Zukunft nicht mehr beschäftigten wollen, zusätzlich zur Abfindung eine Sprinter- oder Turboprämie an. Das Ziel: Schon vor dem festgelegten Ende im Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag soll und kann der Arbeitnehmer das Unternehmen verlassen. Mit seinem Sonderkündigungsrecht setzt er die Sprinterklausel in Kraft. Zwei Wochen vor dem gewünschten Beendigungszeitpunkt muss der Arbeitnehmer seine schriftliche Kündigung einreichen. Missachtet ein Arbeitnehmer diese Vorgaben, ist die Sprinterklausel unwirksam. Mehr zum Thema Wann ist ein Aufhebungsvertrag sinnvoller als eine Kündigung? Bei Kündigungen kommt es häufig zu langwierigen und teuren Kündigungsschutzklagen – der Aufhebungsvertrag bietet demgegenüber einige Vorteile. Mehr lesen Je früherer der Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Unternehmen, desto höher ist die Sprinterprämie zusätzlich zur Abfindung. Vorteil für den Arbeitgeber: Er spart Gehaltszahlungen und Lohnnebenkosten (die er dann zur Abfindungssumme addieren kann) und er kann betriebswirtschaftlich nach vorne planen. Die Höhe der Sprinterprämie wird meist individuell verhandelt. Manche Arbeitgeber legen ein Nettomonatsgehalt für jeden Monat, den die Person früher das Unternehmen verlässt, zugrunde; andere ein Bruttomonatsgehalt. Teilweise wird auch tagesgenau gerechnet.

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