Es sind gute Nachrichten, die zwei Forscher des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB) für Diversity-Beauftragte haben. Jede Diversity-Aktion verringert den Gender Pay Gap leicht. Laut ihren Forschungsergebnissen lässt jede von ihnen untersuchte Diversity-Maßnahme den Verdienst von Frauen durchschnittlich um 3,5 Prozentpunkte steigen und verringert die Verdienstlücke zwischen Männern und Frauen innerhalb eines Betriebs um 2,5 Prozentpunkte.
Dr. Matthias Collischon und Florian Zimmermann vom IAB haben sich für die Erkenntnisse vor allem Daten aus dem IAB-Betriebspanel für die Jahre, 2004, 2008, 2012 und 2016 angeschaut und für die Berechnung der innerbetrieblichen Zahlen Vollzeitbeschäftigte mit einer ähnlichen Bildung, Arbeitsmarkterfahrung, Betriebszugehörigkeitsdauer und einem vergleichbaren Alter gegenübergestellt.
Als Diversity-Maßnahmen haben sie folgende Aktionen definiert: betriebliche Kinderbetreuungsangebote, Angebote an Beschäftigte, die wegen Elternzeit freigestellt sind, gezielte Förderung des weiblichen Nachwuchses und Vereinbarkeit von Beruf und Familie. 2004 hatten circa 25 Prozent aller Unternehmen mindestens eine dieser Maßnahmen bei sich eingeführt, 2016 waren es 40 Prozent.
Anzahl der Aktionen wirkt sich auf Verringerung des Gender Pay Gaps aus
In Unternehmen, die keine dieser Maßnahmen umsetzen, lag die Verdienstlücke zwischen Männern und Frauen im betrachteten Zeitraum durchschnittlich bei 21,6 Prozent. Im Vergleich dazu lag sie deutschlandweit 2004 bei 23 Prozent und 2022 bei 18 Prozent. In Unternehmen, die ein bis zwei Diversity-Aktionen durchführen, lag der Gender Pay Gap bei 19,2 Prozent. Arbeitgeber, bei denen es drei bis vier Maßnahmen gibt, verzeichneten eine Verdienstlücke von 11,8 Prozent. Welche Diversity-Aktion durchgeführt wird, ist für die Verringerung des Gender Pay Gaps scheinbar nicht von Bedeutung. Der Effekt der einzelnen Maßnahmen unterscheidet sich nicht signifikant.
Interessant ist auch: Generell lässt sich der positive Effekt von Diversity-Maßnahmen nur in westdeutschen Betrieben feststellen, nicht aber in Unternehmen mit Standort in Ostdeutschland. Der Grund hierfür, so die Forscher: In Ostdeutschland gebe es bessere Rahmenbedingungen – beispielsweise flächendeckende Kinderbetreuungsmöglichkeiten für Unter-Dreijährige –, die zum Teil die Wirkung der Diversity-Maßnahmen decken würden.
Lena Onderka ist redaktionell verantwortlich für den Bereich Employee Experience & Retention – wozu zum Beispiel auch die Themen BGM und Mitarbeiterbefragung gehören. Auch Themen aus den Bereichen Recruiting, Employer Branding und Diversity betreut sie. Zudem ist sie redaktionelle Ansprechpartnerin für den Deutschen Human Resources Summit.
